Der Werte-Manager

Institut für Kommunikation und Coaching

Kompass im Werte-Dschungel


Montreal/Kanada. Wenn Menschen von Erfolg, Wachstum und Sicherheit sprechen, reden sie meistens aneinander vorbei: Jeder hat aufgrund seiner Lebenserfahrung andere Erfüllungskriterien für diese Werte, und den meisten sind beide Faktoren nicht einmal bewusst. Was dem einzelnen schon schwer fällt, trifft erst recht auf Unternehmen und Institutionen zu, denen es nur mühsam gelingt, in einer Welt schneller Veränderungen Leitbilder zu entwickeln und Werte zu kommunizieren. - Das Interview führte Ole Helmhausen

Schon 2000 veröffentlichte Peter Kensok dazu das A.M.P.E.L.-Verfahren (Angleichen multipler Projekte, Erfahrungen und Lebensstrategien). Jetzt erschien im Junfermann-Verlag das Buch „Der Werte-Manager“, in dem er gemeinsam mit Katja Dyckhoff, Bonn, diese Methode erweitert. Ole Helmhausen, der ihn für MultiMind interviewte, lebt in Montreal (Quebec) und schreibt vor allem für deutsche Print- und Online-Medien. Als Ethnologe während seines Studiums in Münster ebenfalls mit dem Thema Wertewandel befasst, hat er die ersten Schritte beider Verfahren zum Werte-Management direkt miterlebt.

Ole Helmhausen: Kommt der Werte-Manager bald auch in Kanada heraus?

Peter Kensok: Das ist eine verlockende Idee, aber vermutlich noch ein bisschen früh. Wobei Junfermann sicher nichts dagegen hätte und das Verfahren in der Einzelberatung ohnehin längst auch für Menschen aus anderen Ländern eingesetzt wird. Das ermöglicht die sehr einfach und offen gehaltene Grundtechnik. Mit Kanada verbinde ich jedoch jenseits meiner Arbeit sehr freundschaftliche Gefühle. Und das hat sicher mit meinen Werten zu tun.

Ole Helmhausen: Wenn einen 20 Jahren nach dem Studium ein Seminarthema nicht loslässt, spricht das entweder für einen hoch motivierenden Professor oder für sehr persönliche Gründe …

P.K.: … oder beides. Rüdiger Schott hat in den 80er Jahren mit seinem Seminar den Anstoß für diese Wertearbeit gegeben. Er war damals Religionsethnologe an der Universität in Münster. Dass ich an dem Thema festhielt, hat nun weniger mit wissenschaftlichem Ehrgeiz zu tun: Ich suchte eine Möglichkeit der persönlichen und beruflichen Orientierung und hatte zudem den Keim einer guten Idee in der Schublade. Wertemäßig musste gewissermaßen mehr damit passieren, und es sollte nützlich sein.

Ole Helmhausen: Steht hinter der A.M.P.E.L. und dem Werte-Manager also kein wissenschaftlicher Anspruch?

P.K.: In Unternehmen, Querschnitten, Bottom-up- und Top-down-Orientierungen können beide Verfahren beliebig ausgebaut werden. Die ursprüngliche Idee war jedoch, einzelnen Menschen zu helfen, sich selbst zu sortieren und bessere Entscheidungen zu treffen. Sie entdecken durch den bewussten Umgang mit ihren Werten neue Möglichkeiten der Selbstorganisation. Dass Susan Pasztor 2000 ermöglichte, die A.M.P.E.L. in der MultiMind einem breiteren Publikum vorzustellen, hat mich deshalb besonders gefreut. Das Skript steht bis heute als eine Art Shareware im Internet und ist jedem zugänglich.

Ole Helmhausen: Sind diese Verfahren dann hauptsächlich für NLPler konzipiert?

P.K.: Nein, die Inspiration dazu kam schließlich aus der Völkerkunde. Und auch wenn ich Gregory Bates und Margaret Mead im weiteren Umfeld des NLP und als Zeitgenossen Milton Ericksons später wieder entdecken sollte, steckte das NLP noch in den Kinderschuhen und war mir erst recht in den 80ern völlig unbekannt.


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Ole Helmhausen: Wie unterscheidet sich der Werte-Manager von der A.M.P.E.L.?

P.K.: Die A.M.P.E.L. fragt zunächst nach der Verwirklichung von Werten in unterschiedlichen Lebensbereichen und bezieht eher indirekt die Metaprogramme in einem zweiten Schritt mit ein. Sie ist somit ein nachschrittiges, zweidimensionales Modell beispielsweise zu schnellen Projektabgleichen im Rahmen von Potenzialcoachings. Die A.M.P.E.L. ist auch für die sofort nachvollziehbar, die von Metaprogrammen nichts wissen. Der Werte-Manager dagegen zoomt stärker in die Ursachen von wertebedingten Zuständen hinein, indem er direkt nach dem Einfluss der Metaprogramme auf die Werte-Rollen-Verwirklichung fragt. Beide Verfahren beginnen mit dem gleichen Kern-Modul.

Ole Helmhausen: Manche Leser könnten die vielen Tabellen im Werte-Manager abschrecken. Muss man bei diesen Verfahren gut rechnen können?

P.K.: Wer Zahlen bis 100 aufaddieren kann, kommt gut damit zurecht. Im Zweifelsfall tut es auch ein Taschenrechner, und auf der CD zum Buch „Der Werte-Manager“ gibt es vorbereitete Tabellen, die den Anwender unterstützen. Tabellen haben etwas hilfreich setzkastenmäßiges: Hinterher wirkt das ganze Werte-Rollen-Gefüge schön übersichtlich, und darauf kommt es an. Wir erkennen Zeilen und Spalten und einzelne Zellen, in denen wir Ordnung schaffen können. Und Übersicht ist das, was die meisten brauchen, die um ein Werte-Coaching bitten.

Ole Helmhausen: Warum wird in der A.M.P.E.L. wie auch im Werte-Manager eine Definition des Begriffes Wert abgelehnt?

P.K.: Im Werte-Manager bin ich nicht ganz darum herumgekommen, weil Katja Dyckhoff, meine frühere NLP-Trainerin und Co-Autorin des Buches, andere Coaching-Erfahrungen mit Werten gemacht hat. Wert ist nun einmal ein höchst vager Begriff. Es gibt Hunderte Definitionen, und alle sind irgendwie richtig. Jeder „weiß“, was Werte sind und kann damit sein eigenes Leben mehr oder weniger gut gestalten. Dabei agieren wir jedoch meistens nahezu ausschließlich innerhalb unseres persönlichen Weltbildes. Nach meinen Erfahrungen fühlen sich die Klienten sehr angenommen, wenn sie genau dort abgeholt werden, was durchaus dem NLP entspricht. Katja hat dann zu Recht darauf hingewiesen, dass wir auch mit Trainern, Beratern und Klienten zu tun haben werden, die eine Definition des Phänomens „Wert“ brauchen, beispielsweise, weil sie das aus ihrer eigene Ausbildung gewohnt sind. Da unser offener Ansatz auch dieses Modell nicht ausschließt, haben wir uns dann auf eine Art „Orientierung“ ohne den Anspruch einer allgemeingültigen Definition geeinigt. Dass Werte und ihre Konkretisierung jedoch etwas höchst Individuelles sind, war uns beiden immer klar.

Ole Helmhausen: Hätte man den Begriff Wert nicht ganz vermeiden können?

P.K.: Das wurde schon von anderen Autoren empfohlen. Andererseits wissen Kirchen, Pädagogen, die Wirtschaft, die Politiker, Wissenschaftler und nicht zuletzt die Eltern halbwüchsiger Kinder, dass ein Wandel von Werten ständig stattfindet. Er ist vermutlich seit Menschengedenken ein unvermeidliches Phänomen, das wir mit unseren Verfahren ein lediglich bisschen zugänglicher machen konnten.

Ole Helmhausen: Auseinandersetzungen über Inhalte, die jemand mit seinen Werten verbindet, umgeht der Werte-Manager durch einen kinästhetischen Faktor im Rahmen der Skalierung. Was genau bedeutet das?

P.K.: Nicht nur im NLP ist das eine gängige Methode der Einschätzung, die wir aufgegriffen haben. Menschen entscheiden viel schneller über die Einordnung eines Gefühls als über ein ausführliches Gespräch, und die wenigsten haben im richtigen Moment tatsächlich das passende Vokabular zur Verfügung, wenn es um ihre persönlichen Werte geht. Wenn wir sie jedoch mit einer ihrer Rollen assoziieren und dann fragen, wie sehr sie einen Wert „x“ in dieser Rolle „y“ leben und eine Skala von 1 bis 10 vorgeben, kann jeder darauf antworten. Das macht das Verfahren sehr schnell und erspart uns ein Zuviel an Inhalten, die wir gar nicht benötigen. Wir halten uns bei den Erfüllungskriterien für Werte nur so lange auf, wie es wirklich sinnvoll ist: am Anfang des Coachings bei der Annäherung an die wirklich wichtigen Dinge im Leben eines Klienten und später bei der Entwicklung konkreter Handlungspläne für die persönliche Werteverwirklichung in unterschiedlichsten Rollen.

Ole Helmhausen: Was genau sind Erfüllungskriterien?

P.K.: Das sind Regeln und Belege, an denen wir erkennen, dass ein Wert gelebt wird. Ein Journalist beispielsweise „weiß“ genau, wann er sich erfolgreich fühlt. Wenn Erfolg nun für ihn wichtig ist, wird er ihn nicht nur im Beruf, sondern auch in der Feizeit, Partnerschaft oder als Vater suchen. In diesen Rollen gelten jedoch andere Erfüllungskriterien für diesen Wert.

Ole Helmhausen: Im Werte-Manager geht es um mehr als eine Standortbestimmung. Was genau macht ihn in der Diagnose so stark?

P.K.: Es ist die ausführliche Einbeziehung der Metaprogramme, wie sie im NLP genannt werden. Das Konzept der Metaprogramme gab es natürlich schon lange vor dem Werte-Manager. Sie jedoch derart eng mit Werten und Rollen zu verknüpfen, wie Katja Dyckhoff angeregt hat, ist auf diese Art neu.

Ole Helmhausen: Setzt die Arbeit mit dem Werte-Manager eine NLP-Ausbildung voraus?

P.K.: Nein, auch den Werte-Manager haben wir so zu schreiben versucht, dass NLP-Unerfahrene damit zurecht kommen. Mit einer Practitioner- und Master-Ausbildung hat man jedoch einen angenehmen Vorsprung. Ich finde, das es Katja Dyckhoff sehr gut gelungen ist, die wichtigsten Metaprogramme mit ihren Vor- und Nachteilen auf eine allgemein verständliche Art zu beschreiben. Das ist für Laien und Profis aus dem Bereich der Neurolinguistik gleichermaßen lehrreich. Ich mag diese allgemeinverständliche Darstellung, weil das Verfahren dadurch sehr vielen Menschen Orientierung verschafft.

Ole Helmhausen: Trotzdem ist die Arbeit mit Werten immer auch ein bisschen heikel, da sie das Selbstbild und die Identität einer Person betrifft.

P.K.: Das stimmt. Manche Klienten haben sich nach der Wertearbeit von belastenden Rollen befreit, andere haben sich beruflich vollständig neu orientiert. Ich denke an einen erfolgreichen Manager aus der Wirtschaft, der seinen Job aufgegeben hat und sich jetzt um Dritte-Welt-Produkte kümmert. Finanziell war das ein Rückschritt, aber was sein soziales Engagement angeht genau das, was er sich schon immer gewünscht hat. Er hat aufgrund des Gelernten eine vermutlich richtige Entscheidung getroffen und ist weitaus glücklicher als zuvor. Das schließt nicht aus, dass jemand auch falsche Entscheidungen trifft. Deshalb gibt es seit 2000 Einführungen in die A.M.P.E.L. Und eine Ausbildung zum Werte-Manager über 18 Tage an sechs Wochenenden ist für den Mai 2005 geplant. Darin wird dann auch auf Feinheiten eingegangen, die sich aus der Anwendung der Verfahren ergeben.

Ole Helmhausen: Kommen wir zurück auf die Wurzel dieser Formate, den Werte-Wandel. In welchem Maße ließen sich beispielsweise in Unternehmen Veränderungsprozesse mit dem Werte-Manager gestalten?

P.K.: Nehmen wir die Leitbildentwicklung an Schulen, die nach den neuesten Reaktionen auf Pisa und die verkürzten Schulzeiten gleichzeitig auch mehr Freiheiten in der Gestaltung des Unterrichts haben. Diese Freiheiten sind ungewohnt und alle Beteiligten in ihrer Kreativität gefordert. Wir haben es in diesem Umfeld mit Schülern, Eltern, Lehrern und weiteren Mitarbeitern zu tun. Erfahrungsgemäß bleiben sie, wenn es um die Frage der Identität als Schule geht, häufig auf der Ebene der Erfüllungskriterien stecken: Eltern finden Schule anders gut als Lehrer oder gar die Schüler. Werden diese Erfüllungskriterien jedoch danach zusammengefasst, welche Werte sie tatsächlich bedienen, kommen wir schnell zu dem Ergebnis, dass diese Werte sich möglicherweise ziemlich ähnlich und die Formulierungen sogar identisch sind. Daraus lässt sich dann als nächstes ein Leitbild formulieren. Um die Schule anschließend zu entwickeln, können wir in einem weiteren Durchgang einschätzen lassen, wie genau die verschiedenen Werte von den Beteiligten als verwirklicht angesehen werden. Wir erkennen Ressourcen und Baustellen und können dann in den Klassen gemeinsam mit den Eltern und Lehrern Handlungspläne erstellen, die den einzelnen Wert fördern.

Ole Helmhausen: Das erinnert mich an das Rollenkonzept im Einzelcoaching.

P.K.: Natürlich. Ob wir von den unterschiedlichen Rollen einer Person sprechen oder von Abteilungen, Interessengruppen oder Einzelpersonen in einem Unternehmen – es kommt auf das Gleiche heraus. Das Leitbild eines Unternehmens ist nichts anderes wie unsere persönliche Identität, das, womit wir uns als Person am meisten identifizieren. Wie das Kleine, so das Große.

Ole Helmhausen: Gehen wir zum ganz Großen ... Lässt sich der Werte-Manager dann auch auf die Gesellschaft als Ganzes anwenden?

P.K.: Die Grenzen sind rein rechnerisch nur durch die Möglichkeiten des Auswertungsprogramms begrenzt, und wir kommen mit einfachen Tabellen zurecht. Es wäre jedoch sicher ein Gewinn, wenn Politiker und Parteien ihre persönlichen Werte besser kommunizieren würden. So bin ich mir überhaupt nicht sicher, ob wirklich so viele Bürger dieses Landes die derzeitige Pisa-Panik teilen. Die Entwicklung beschleunigt in letzter Konsequenz die Wachstumsspirale erheblich – mit allen Nachteilen für die Umwelt und den Zusammenhalt der Familien. Dabei kommen die Menschen zu kurz, die andere Erfüllungskriterien für Lebensqualität haben und sie nicht allein am wirtschaftlichen Wachstum messen.

 


 

© 2005 Peter Kensok, M.A./Ole Helmhausen; aus MultiMind 1/05, Seite 36 - 39

 

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»Ich gebe mir hier und jetzt die Erlaubnis, stolz darauf sein, durch meine Energie das Miteinander der Menschen auf eine nachhaltige Weise fördern zu können! Dank meiner Kreativität und Bereitschaft, Herausforderungen anzunehmen, leiste ich einen wertvollen Beitrag zu der Entwicklung von Gemeinschaften. Gemeinsam lernen wir dabei, achtsam miteinander umzugehen und Verantwortung für unser Wohn- und Arbeitsumfeld zu übernehmen. Auch wenn ich meine »Projekte« einmal übergebe und offiziell damit abschließe, bleiben sie Teil meiner kreativ gestalteten Welt – und ich gehöre weiterhin dazu.«

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